【摘 要】：实践中，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重要内容，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权利的保护。深入研究劳动合同单方解除制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。笔者在归纳劳动者单方解除劳动合同的法律规定的基础上，对劳动者单方解除劳动合同的法律规定进行解读，总结劳动合同在单方解除实践中存在的问题，并提出建议，以期对立法和司法有所裨益。
【关键词】：劳动合同 劳动者 单方解除 建议
劳动者单方解除劳动合同是指在劳动合同签订后，尚未履行完毕之前，由于某种原因导致劳动者一方依法解除劳动合同的法律行为。依据现行的《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者解除劳动合同，规定了较为宽松的条件，与用人单位相比，劳动者在解除劳动合同方面，享有较大的自主权和灵活性。劳动者依法单方解除劳动合同可以划分为两种类型：劳动者的预告解除和劳动者的即时解除。
一、劳动者预告解除制度
（一）劳动者预告解除的法律规定
劳动者的单方预告解除是指在劳动合同签订之后，在履行之中，劳动者通过预先通知对方的方式，在经过一定的期限之后而解除合同的行为。劳动者预告解除制度在我国与劳动法有关的法律规定主要体现在以下法条中。《劳动法》第三十一条规定:“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”该法第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三天可以通知用人单位解除劳动合同。”劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十二条规定：“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第三十一条指出：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。
（二）对劳动者预告解除制度的解读
从以上的法律规定来看，我们可以做这样的解读：依据《劳动法》第三十一条的规定，劳动者要解除劳动合同的前提条件是劳动者必须提前30日以书面形式通知用人单位，强调的是劳动者单方及时解除劳动合同的前提条件。依《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内只要提前三天可以通知用人单位单方解除劳动合同；转正后劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位的，劳动者就可以解除劳动合同。那么，我们同时可以理解为即使劳动者在试用期内提前三天通知用人单位单方解除劳动合同，劳动者也可以不解除劳动合同。在转正以后，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，劳动者也可以不解除劳动合同。劳动者到底是否单方预告解除劳动合同，我们的法律已经给予我们的劳动者充分的选择权。劳动者单方解除劳动合同其实无须任何实质条件，但必须依法提前通知用人单位，即一个预告期，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营，否则，如果给用人单位造成经济损失的，应依据劳动合同的规定，向用人单位承担经济责任。
（三）劳动者预告解除制度存在的问题及建议
从比较法的角度和私法实践来看，笔者认为劳动者预告解除制度主要有如下问题：
1.《劳动法》第三十一条的规定对劳动者进行了过分的倾斜保护。
首先，合同一生效，双方都必须严格信守并履行。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，产生违约责任。由于《劳动法》第三十一条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者合同解除权，这无疑是以牺牲用人单位的违约追究权做前提来制定的。这极有可能导致劳动者解除权的滥用。因此，《劳动法》第三十一条的规定固然会重点保护劳动者，但却与合同法原理不合，它使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则。
此外，我国这样的立法格局也不符合世界劳动立法的潮流。从各国劳动合同解除立法的规定来看，其中大多数国家采用“合并式”的立法技术，即将劳资双方主体纳入同一法律条文中，同等授予权利，同等科以义务，使双方解除合同能力平等。如日本民法规定，雇主只要在14天前提出解雇预告，不论以什么理由都可以解雇劳动者。而且不具有说明解雇理由的义务。同时，国外劳动立法在规定解雇自由的同时又对其规定了一些限制性的条件。如在日本，雇主解雇劳动者除受禁止滥用解雇权和解雇必须有正当理由这一基本限制条件外，还有工会法第7条的限制条件，劳动标准法第3条、19条、20条、21条和104条规定的限制条件，以及雇佣规则和劳资协约的限制。
因此笔者认为，随着我国各方面条件的成熟，应适时修改劳动法，将一般预告解除权也平等地授予用人单位，但规定其预告解除行为不能违反相关法律的规定和劳动合同的约定。这样既符合世界劳动立法的潮流，又可以促进劳动立法在平等的基础上健康的发展。
2.将单方预告解除适用于一切劳动合同。劳动法规定的劳动合同从劳动期限上可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。就有固定期限的劳动合同而言，由于劳动合同的当事人已经明确约定了劳动合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一经有效成立，就在当事人之间具有法律效力，当事人应该严格信守，及时、适当的履行合同，不得擅自变更或解除。只有在主客观的情况发生使合同履行成为不必要或不可能的情况下，合同继续存在已失去了积极意义，将造成不适当的后果，才允许解除合同。否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约的责任。但《劳动法》第三十一条则不附加任何条件的赋予了劳动者的合同解除权，这无疑是认同了劳动者在劳动合同有效存续期间内任意解除劳动合同的合法性。这造成了法律规定和合同约定之间的矛盾。
通过上述对国外劳动立法的比较法考察，我们发现国外劳动法有一个共同的规定，即单方预告解除劳动合同只适用于无固定期限的劳动合同，不适用有明确约定期限的劳动合同。劳动者在合同期限内可以任意解除劳动合同，用人单位将始终面临着劳动者走人的威胁，从而导致用人单位对劳动者培训的投入的信心不足，不利于劳动者素质的提高，同时也破坏了合同的尊严，而这仅仅由程序来加以限制是远远不够的。有固定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，而对劳动者则缺乏确定的约束力，这样也有失公允。
3.它没有区分劳动关系的长短和劳动主体的不同而一律规定了相同的预告期。《劳动法》第三十一条没有对劳动关系的种类和劳动合同的主体做任何的区别而统一规定了30日的劳动合同解除的预告期限。这样的规定对用人单位的利益保护不利，也不符合世界劳动立法的潮流。本人认为应当分情况予以设定预告期。建议根据行业的规则、惯例针对不同素质的劳动者做出相对灵活的规定，即对高级人才的预告期限以相应延长，而对普通劳动者的预告期限予以相对的缩短，以保护用人单位和普通劳动者的权益。同时，允许当事人在一定条件下约定预告期，但不得短于法定最低期限，以此来适应现实生活中复杂的实际情况。对于处于企业的中层以上的管理人员或重要技术人员解除合同的预告期限加以延长，应达到三至五个月。对于此类雇员，不经过此预告期，不办理手续，应当禁止其解除劳动合同，否则，应当承担对用人单位由此造成的损失，使用这些人员做同类工作的企业也应承担连带责任。
通过前面的分析可知，针对劳动关系的存续长短的不同和劳动合同主体的不同而规定不同的预告期是国外劳动立法普遍的做法。这样的规定对于保障用人单位的合法利益以及平衡用人单位和劳动者之间的关系具有十分重要的意义。
二、劳动者即时解除劳动合同制度
（一）劳动者即时解除劳动合同的法律规定
劳动者的即时解除制度指在劳动合同签订之后，在履行之中，在出现法定情形时，劳动者立即与用人单位解除劳动关系的行为。我国《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者即时解除劳动合同的情形。在用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）劳动者即时解除劳动合同制度的解读
从我国《劳动合同法》第三十八条的规定来看，只要用人单位具备了劳动合同法规定的六种情形，劳动者就可以立即解除劳动合同，而且劳动者不需要承担任何经济赔偿。立法者主要考虑的是用人单位有过错在先，而且这种过错是违法的或者使得劳动者不能从事事先预定的劳动。如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。其它如未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的、因劳动法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的等法定情形的，用人单位违法在先或是使得劳动者的生命处于法定不安全的状态。当然，法律给予的是劳动者有即时解除劳动合同的权利，是否解除，由劳动者自由选择。有的劳动者，特别是找不到更好工作的劳动者往往选择的是忍受。
（三）劳动者即时解除劳动合同制度存在的问题
仔细研究我国劳动合同法规定的劳动者即时解除劳动合同制度在具体内容的规定上有很多值得商榷的地方。
1．劳动者单方即时解除劳动合同的过错性条件不包括劳动合同欺诈的情形。因欺诈而成立的合同是一种病态的合同，它是当事人因意思表示不自由而签订的合同。因合同欺诈原因而解除劳动合同是世界各国劳动立法的通例。我国劳动立法没有将用人单位提供虚假劳动条件、工资条件作为劳动者单方即时解除劳动合同的原因。而只在《劳动法》第32条第4款规定用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可随时通知解除劳动合同。劳动合同具有很强的人身性，劳动合同义务的履行很大程度上取决于劳动者的个人能力、技术和知识水平以及用人单位提供的劳动条件。如果用人单位在签订劳动合同时进行了欺诈，在劳动合同的履行中，劳动者不能很好地发挥知识技能和水平。劳动合同的欺诈也有违合同的意思自由原则和诚实信用原则。因此，受欺诈方在知晓受欺诈事实后，就可以单方即时解除劳动合同。因此在我国劳动合同法的立法中，赋予受欺诈方单方即时解除劳动合同的解除权是十分必要的。
2．在因违约原因而单方即时解除劳动合同方面赋予用人单位太大的自由裁量权。
在实际中，很多用人单位的劳动纪律和内部规章的制定者都是一些没有受过专门的法律教育的人制定的。受其自身的文化和教育水平以及规范制作过程中非民主等诸多因素的影响，一些用人单位的内部规章的内容违法、显失公平、不合情况的现象相当的普遍。虽然制定内部规章是用人单位的经营权和用工权的题中之义，但用人单位的内部规章制定的依据必须符合《劳动法》、《公司法》和《企业法》等有关的规定，特别是在劳动合同单方解除方面更要从内容和制定程序进行科学地设计，达到合情、合理又合法。
笔者认为完善对用人单位内部规章的监管，如通过行政解释或司法解释的形式、明确用人单位内部规章的“合法”的具体量化标准、建立用人单位的内部规章的备案制度、强化行政审查的监督力度、完善我国的“三方”机制、完善我国的劳动争议仲裁制度。也可以设立专门的劳动法庭，赋予司法机关对用人单位的内部规章制度实行有限的司法审查权等。
3．解除劳动合同是一种单方法律行为，也是一种附条件的法律行为。只要劳动合同一方行使了解除权，无需对方作出答复就产生消灭劳动合同的法律效果。由于劳动合同的单方解除对劳动合同双方当事人的影响重大，因此，解除权的行使应当是一种积极的作为，而不是消极的不作为。而我国劳动法对劳动者的即时解除权的行使规定了以通知的方式行使，而对用人单位的解除权的行使方式就没有规定。这种解除权行使方式的立法不平等容易造成两者利益的失衡。因此在完善劳动合同立法时，应当平等地授予劳动者和用人单位以通知的单方即时解除劳动合同的方式，并对通知的形式、通知的内容、通知递交的地点等作出具体的规定。
三、结语
笔者在梳理劳动者单方解除劳动合同的法律规定的前提下，对劳动者单方解除劳动合同的法律规定提出了自己的建议，权当是抛砖引玉。期望劳动法实务界更加主动积极的反应劳动相关法律在实务中存在的问题，劳动法理论专家制定相对完善的劳动法。只有这样，我们的劳动合同法才能更加完善，才能更加适应社会生活的需要，我们的劳资关系才会更加的和谐，社会才会更加稳定。
参考文献：
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